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    Rupture conventionnelle

    Face à l’alternative licenciement ou démission, le dispositif de la rupture conventionnelle présente de nombreux avantages pour le salarié.

    D’un point de vue financier, les indemnités sont confortables et les droits au chômage ouverts.

    D’un point de vue psychologique, une rupture d’un commun accord ménage nécessairement les susceptibilités, et tout est quasiment négociable.

    Côté employeur, elle permet d’éviter un licenciement et diminue le risque de contestation du salarié.

    Reste que la rupture conventionnelle du contrat de travail ne peut être imposée par aucune des parties.

    Elle est en outre soumise à une procédure destinée à garantir la liberté du consentement de chacun.

    Cette procédure n’est donc pas sans danger et doit être organisée avec prudence.

    Certains juges ont ainsi considéré que lorsqu’il existait un litige antérieur, la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    D’autres ont retenu que la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, lorsqu’elle a été signée par un salarié victime de harcèlement moral.

    Enfin, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne doit pas avoir pour but de détourner la procédure de licenciement économique collectif.

    Les conditions de la rupture conventionnelle pourraient être résumées brièvement selon les étapes suivantes :

    -      Tous les employeurs et tous les salariés en CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle,

    - L’initiative de la rupture peut avoir lieu par l’une ou l’autre des parties. Une telle initiative pourrait notamment avoir lieu lors de l’entretien de fin d’année.

    -      Il est recommandé d’effectuer au moins trois entretiens.

    Pour des raisons de preuve, il convient de formaliser la prise de rendez vous par une invitation écrite au salarié en se calquant sur les règles prévues pour l’entretien préalable au licenciement. Il est également recommandé de respecter un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la date de réception par le salarié de la convocation à l’entretien et la date de l’entretien. Il est enfin recommandé de préciser au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative

    -        L’entretien qui devra avoir lieu pendant les horaires de travail et ou s’exécute le travail, doit être l’occasion d’une information complète sur les conséquences de la rupture. Il peut donner lieu à un compte rendu qui peut être signé.

    -       A l’issu de cette étape, il est recommandé d’établir un planning.

    Un courrier pourra être remis en main propre contre décharge indiquant la date d’un deuxième entretien.

    - Le deuxième entretien peut alors être l’occasion de négocier plusieurs points : modalités financières, montant minimal de l’indemnité qui ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement auquel le salarié aurait droit, sort d’une éventuelle clause de non concurrence, sort des avantages, DIF.

    - L’entretien final peut enfin être dédié à la signature de la convention de rupture conventionnelle.

    A compter de cette signature, une période de 15 jours calendaires est ouverte ou chaque partie peut se rétracter.

    A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

    Cette demande s’effectue selon un formulaire Cerfa.

    Deux hypothèses sont à distinguer :

    • soit une réponse explicite sous 15 jours de l’administration (DIRECTION DU TRAVAIL). Il est possible de mettre en œuvre un recours juridictionnel en cas de refus,

    • soit une absence de réponse de l’administration, ce qui équivaut à une réponse implicite valant acceptation.

    La cessation du contrat intervient dès le lendemain de l’acceptation d’homologation.

    Me Cédric ESTEVEZ peut intervenir dès qu’une rupture conventionnelle est envisageable afin de vous conseiller et vous assister en temps réel et optimiser la négociation.

    Le cabinet vous assistera également au moment de la rédaction de la rupture conventionnelle.

    Cette convention n’est pas obligatoire mais la pratique a démontré son utilité.

    En effet, un projet de convention permet de préciser les conditions de la rupture et de matérialiser le consentement des deux parties.

    Il pourra être annexé à la demande d’homologation.

    Me Cédric ESTEVEZ est également à votre disposition pour toutes questions sur le régime fiscal et social de la rupture conventionnelle.