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    Harcèlement moral

    Le harcèlement moral a toujours existé, mais il s’est accru en raison de nombreux facteurs économiques et sociaux liés à la modification de l’organisation et des relations de travail.

    Le harcèlement moral est devenu un délit spécifique depuis 2002.

    L’article L1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements

    répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

    La principale difficulté du harcèlement moral est de le prouver, et ce même si le salarié est tenu uniquement d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral (traces écrites, témoignages, certificats médicaux).

    Cela reste difficile car ce type de comportement peut être insidieux (sarcasme, humour très personnel, reproches déguisés, surcharges de travail non reconnues).

    Il convient toutefois de rappeler que pèse sur l’employeur une obligation de veiller sur la santé physique et mentale de ses salariés.

    L’employeur doit ainsi prendre les mesures nécessaires pour évaluer et prévenir le risque, ce qui peut lui être difficile pour des raisons, culturelles, d’absence de moyens, ou de manque de connaissance de la réglementation applicable.

    Il s’agit d’une obligation de sécurité et de résultat qui pèse sur lui, obligation la plus sévèrement appréciée qui soit.

    A fortiori, l’employeur ne peut pas rester inactif, et se doit de prendre des mesures adaptées si un salarié se plaint d’être victime d’un harcèlement moral, sauf à engager sa responsabilité.

    C’est pourquoi, la victime ne doit pas garder le silence malgré sa souffrance, la situation ne s’améliorant pas d’elle-même.

    Au contraire l’inaction ne fera que cristalliser et encourager le comportement néfaste.

    Il faut que la victime fasse connaître le plus largement possible sa situation en informant tout son entourage, ainsi que les professionnels, tels que le médecin du travail, et les représentants du personnel, les représentants syndicaux, le CHSCT lesquels disposent de prérogatives spécifiques.

    Il est fort dommage que les avocats interviennent souvent trop tard, c’est-à-dire lorsque la rupture du contrat est consommé, et que seule l’indemnisation soit envisageable.

    Le cabinet de Me Cédric ESTEVEZ se tient à votre écoute pour vous guider afin de mettre en exergue un tel comportement inadmissible et y mettre un terme.

    Le Cabinet de Me Cédric ESTEVEZ vous accordera toute sa disponibilité afin de vous conseiller au mieux dans le recueillement des preuves, et la solution la plus adaptée à votre souhait futur et vos droits.